EL TRABAJO COMO RELIGIÓN EN LAS CORPORACIONES

Ibrahim Warde

El trabajo como religion en las corporaciones tienes tres características esenciales de los cultos religiosos: devoción, jefe carismático y separación de la comunidad. EL TRABAJO COMO RELIGIÓNEN LAS CORPORACIONES

 

Por Ibrahim Warde Para Le Monde Diplomatique  

 En marzo de 2001, después de diez años de desarrollo sostenido, la economía norteamericana entró en receso: durante el tercer trimestre, el Producto Interno Bruto llegó a disminuir en un 1,1 %.  El crecimiento ininterrumpido de la década del 90 fue acompañado por un aumento sensible de la jornada de trabajo, así como por una redefinición de las relaciones entre empresas y empleados.  Lo que antes era llamado de "exploración" fue rebautizado como "creación".  Sin que hubiera habido aumento de salarios, fue concedido a los funcionarios el título de gerente. Estos "privilegios" no son amenazados por el aumento del desempleo.  De acuerdo con las últimas estadísticas del Departamento Internacional del Trabajo (BIT), se trabaja más en los Estados Unidos de que en cualquier otro país del mundo, con excepción de Corea del Sur y de la República Checa: en el 2000, los norteamericanos pasaron, en promedio, 1.979 horas en su local de trabajo, lo que corresponde a 36 horas a más de que en 1990.  La tendencia va en el sentido opuesto a la reducción del tiempo de trabajo que se observa en el resto del mundo y contradice al altruismo enunciado por eminentes sociólogos, según lo cual la riqueza y la prosperidad llevan a la reducción del tiempo de trabajo. Un nuevo hogar Para Benjamin Hunnicutt, historiador del trabajo y del "ocio" en la Universidad de Iowa, "el trabajo se tornó una nueva ideología, una nueva religión".

Según la economista Juliet Schor, es necesario trabajar siempre más para compensar la disminución continua del poder de compra y adquirir todo lo que sea necesario poseer, gracias a la presión conjunta de la publicidad, las convenciones sociales y la competencia con los colegas.  Esa sobrecarga deja poco tiempo para la familia, el ocio (o la recreación), la comunidad o los compromisos cívicos. El espacio para esas cosas está, ahora, ocupado por la propia empresa.  Como notó la socióloga Arlie Hochschild, el lugar de trabajo, es más adecuado a la convivencia y más cálido que el domicilio (no se trata de las fábricas) para un número creciente de personas, y se constituye muchas veces en un verdadero hogar.  La nueva forma de encarar los recursos humanos popularizada por los gigantes de la nueva economía (Microsoft, Oracle, Cisco, Apple, Amazon, etc.) – las empresas que encarnan, en el espíritu de las elites globalizadas, el progreso tecnológico y social – consiste en proporcionar las necesidades materiales, psicológicas y afectivas de los empleados.  Esas empresas tienen como sede social un "campus" – la palabra sugiere un nido idílico de convivencia, así como un ambiente joven y relajado – que ofrece también jardines de infantes, salas de gimnasia, canchas de deportes, cafés, terapeutas, consejeros sobre lutos, lavandería, correo, salas de descanso, con boutiques de bebidas y aspirinas, y hasta un servicio de auxiliares, que atiende pedidos de encomiendas de flores o compra de entradas para el teatro. Ocupación obsesiva En resumen, el objetivo no es permitir a los empleados – principalmente en el caso de ejecutivos medios y directores –  trabajen menos, no sobrecargarlos, ni darles mejores condiciones, sino que saben que el bienestar aumenta la productividad.  Esas prisiones doradas hacen soñar.  En las clasificaciones regularmente publicadas por la prensa especializada, las empresas consideradas "buenas" para ir a trabajar – y los patrones más buscados – no son las que ofrecen las ventajas tradicionales (buenos salarios, beneficios, plano de carrera o estabilidad), sino las que consiguieran crear una "atmósfera alegre".  Según una reciente indagación de la revista "Fortune", deben ser cumplidos tres criterios: el sentido de la misión, un liderazgo inspirador y los recursos del campus.  Como constata Dave Arnott, profesor de Management en la Dallas Baptist University, esos criterios corresponden a las tres características esenciales de los cultos religiosos: devoción, jefe carismático y separación de la comunidad.  En las empresas preferidas por los trabajadores calificados, la ocupación obsesiva con el trabajo se justifica tanto por la idea de una hermosa y gran aventura (construir el futuro, mudar el mundo), cuanto por un clima de guerra santa (contra un competidor, contra el gobierno, contra los arcaísmos), motivos que incentivaron la competencia despiadada en la década del 90.  La motivación financiera sería apenas algo a más. Para retomar la fórmula consagrada, "no se trata de dinero, sino del futuro". Una razón más para gastar sin contabilizar: el enriquecimiento no proviene del salario fijo, pero de los devaneos de los "stock-options", de una "nueva economía", que pareciera desafiar las leyes de la gravedad.  "Collar electrónico" Esa devoción es aumentada por el culto al jefe. El supuesto carisma (en griego, el don de la gracia) de patrones como Steve Jobs (Apple), Bill Gates (Microsoft), Larry Ellison (Oracle), Jack Welch (General Electric) o Herb Kelleher (Southwest Airlines) les garantiza una veneración ciega por parte de sus funcionarios – así como por parte de un público ávido de sus realizaciones, gestos e hazañas.  Buscan la separación de la comunidad, que se logra cuando las empresas miman a sus funcionarios, ofreciéndoles confort físico y moral. De esa manera, no tienen ningún pretexto para dejar el campus, salvo para dormir, y convivir con el mundo exterior. Gracias a las nuevas tecnologías (tarjetas magnéticas, cámaras, teléfonos celulares, correo electrónico), los funcionarios son controlados mediante una especie de "collar electrónico" que puede localizarlos en cualquier lugar y a cualquier hora.  De acuerdo con Barbara Beck, directora de recursos humanos de la Cisco, empresa que acaba de anunciar que pasará a exigir de sus funcionarios un aumento del 50% en la producción, no se debe buscar un equilibrio entre el trabajo y la familia, sino la integración de los dos.  La interpenetración de las esferas personal y profesional es más intensa todavía en la Southwest Airlines, empresa conocida por incentivar las "relaciones" entre sus funcionarios: la compañía tiene 821 parejas entre sus funcionarios y posee su propio club para solteros deseosos de encontrar una alma gemela.  Es lógico que el inconveniente de ese nuevo contrato es ser de sentido único: el empleado debe entregarse de cuerpo y alma, pero la empresa parece no tener ningún alma cuando disminuye su plantel, privando de repente al funcionario de su empleo, de su familia y de su comunidad.  La importancia de los abrazos Como en los cultos religiosos, el adoctrinamiento permanente – seminarios de formación, sobre jubilación, asambleas – permite infundir los valores de la empresa, depurar un discurso movilizador y calmar el espíritu crítico.  El credo de la empresa (su misión, sus objetivos) es recitado como en un catecismo.  Los himnos y los slogans, que abundan en metáforas deportivas y marciales, son cantados con entusiasmo. Hasta las ropas que se usan, muchas veces ostentando el logotipo de la empresa, todo prueba la devoción al patrón. En la empresa del gigante de calzados Nike, es de buen gusto tener un tatuaje con el diseño de la marca en el tobillo.  Teorías de origen dudoso justifican las prácticas más extrañas. Con el pretexto de promover la cooperación y el espíritu de equipo, surgen ejércitos de animadores, entrenadores y otros técnicos para enseñar a los funcionarios "el arte de ser tu mismo". Como nos talk shows (y también en los cultos), son incentivados a contar sus secretos más íntimos.  Buscando mantener un clima de euforia perpetua, la empresa Health Care and Retirement Corporation insiste en la importancia de los abrazos e impone a sus funcionarios un seminario de 11 horas con ese objetivo.  Según Harley King, director de recursos humanos, "el ser humano tiene necesidad de ocho a diez abrazos por día – cuatro, como mínimo". Dos restricciones se imponen, sin embargo, para evitar los riesgos de connotación sexual: pedir primero el permiso y no limitar sus abrazos a las personas más atractivas.  Trabajo voluntario La era de la sobrecarga se hizo acompañar por una revolución en la gestión de los recursos humanos. La precariedad del empleo y el aumento de los gravámenes por el trabajo se hicieran acompañar de un discurso sobre la libertad y el desarrollo personal.  El neo-lenguaje permite que los funcionarios con bajo poder adquisitivo conquisten "ganancias psicológicas". La inflación de los títulos compensa la caída del poder de compra.  En el sector del fast food, por ejemplo, casi todo el mundo tiene el título de gerente.  Por otro lado, una innovación del gigante de la distribución Wal-Mart hizo escuela: todos los empleados, cuya mayoría no recibe más que un salario mínimo, son considerados "socios".  De cierta forma, son realmente socios, ya que su fondo de pensión les confiere una parte (infinitesimal) de la empresa. De igual forma, cuanta más autoridad se concentra, más se expande el concepto de "responsabilidad".  Hasta fines del año 2000, la euforia de la Bolsa llevó a las empresas a rivalizar en ingenuidad para conjugar baja de costos, "responsabilización" y aumento de "socios".  Una de las innovaciones sociales más duras aconteció en el Bank of America.  En diciembre de 1999, después de haber anunciado el fin de cerca de diez mil empleos en el mes siguiente, el banco distribuyó entre sus empleados un panfleto que sugería la "adopción" de un cajero automático.  En carácter voluntario, después del expediente y a su propio costo, los empleados eran invitados a "adoptar" un cajero automático, en una zona urbana o rural, cuya manutención semanal tenían que garantizar. Otro folleto explicaba como "mantener su cajero en el camino del éxito".  Era preciso, por ejemplo, "recoger la basura", "cambiar las lámparas" y "cuidar del jardín".  El programa explicaba todo con respecto a esas iniciativas "win-win" (todos salen ganando), típicas da nueva economía.  En realidad, este programa debería permitir que los clientes se beneficiaran con los cajeros automáticos relucientes; a los funcionarios: que cumplieran su tarea con amor y orgullo (y sin cualquier preocupación comercial); a los accionistas: que se enriquecieran aún más. Sin embargo, el Departamento del Trabajo del Estado de California, juzgando que el banco hacía una interpretación un poco "ingenua" de la legislación del trabajo, les explicó que tenían la obligación de recompensar a sus empleados por el trabajo de limpieza (inclusive, el traslado hasta el cajero automático adoptado) y suministrarles las herramientas y materiales de limpieza y de jardinería.  El banco se consideró sorprendido e irritado con esa intromisión del poder público –"que no había comprendido nada" – en sus negocios.  También se demostró abrumado porque que alguien pudiese pensar, siquiera por un instante, que el objetivo de la iniciativa innovadora fuese reducir los costos o ejercer algún chantaje con relación al empleo de los funcionarios, y afirmó que no pretendía, absolutamente, hacer uso de sus cámaras para evaluar el modo por el cual los funcionarios se incumbirían de las tareas.  El objetivo del "programa de adopción" era, simplemente, "levantar la moral" de la tropa y promover el "espíritu de equipo". Celebrando los despidos En la misma época, gracias al boom de la Internet, el frenesí de la sobrecarga llegó al auge. Las personas trabajaban hasta quedar exhaustas – al mismo tiempo que se regocijaban por eso. En algunas incubadoras de negocios, los más motivados estaban orgullosos de dormir en los escritorios. Porque: ¿cuál era el problema de trabajar 16 o 18 horas por día, ya que todo ocurría en un ambiente festivo?.  La diversión estaba siempre al alcance de las manos: mesas de baby-foot, pelotas de básquet, frisbees y otros juegos formaban parte de la decoración.  La alegría organizada era obligatoria, y todo era un pretexto para festejar – siempre entre colegas: lanches, despedidas, la happy hour obligatoria en los viernes.  El colapso de los valores tecnológicos, y principalmente el comienzo de la recesión, pusieron un fin a esas grandes aventuras, mas no al espíritu que las animaba.  Los despidos en masa sirven de pretexto para los "pink slip parties" (fiestas de los telegramas de despidos), grandes fiestas destinadas a colocar en contacto los recién-desempleados y los reclutadores, no obstante que estos sean cada vez más raros.  IW/

 Ibrahim Warde es profesor en la Universidad de California, Berkeley. Es autor, junto con Richard Farnetti, del "Modèle anglo-saxon em Question", ed. Económica, 1997.  Traducción del inglês norteamericano al francés por traductor desconocido. Traducción del francés al portugués brasileño por Denise Lotito. Traducción del portugués brasileño al español argentino por Oscar Corbella. Mayo de 2007.